La religion fait partie des dimensions centrales de la diversité. Pourtant, dans le monde du travail, elle demeure souvent reléguée au second plan. Alors que les entreprises gèrent stratégiquement d’autres formes de diversité, la religion continue d’être considérée par beaucoup comme une affaire privée, voire comme un facteur potentiellement problématique. Une étude en sciences des religions montre comment les grandes entreprises suisses appréhendent la diversité religieuse, quelles en sont les conséquences pour les employé·e·s et pourquoi une prétendue neutralité contribue souvent à reproduire des mécanismes d’exclusion.

Une fête d’été organisée dans la cour intérieure d’une grande entreprise, un jeudi après-midi. Sur les tables sont disposés de l’eau et des jus de fruits, accompagnés d’amuse-bouches végétariens. Une femme musulmane porte le voile, un employé juif une kippa, une hindoue un bindi, une catholique une croix. L’événement se déroule durant les heures de travail habituelles ; ni alcool ni porc ne sont servis, et les échanges se déroulent dans une atmosphère respectueuse et bienveillante. Voilà à quoi pourrait ressembler une gestion réussie de la diversité religieuse sur le lieu de travail. Pourtant, la réalité des entreprises suisses est généralement bien différente.

Ce que signifie le management de la diversité

Le management de la diversité désigne une stratégie organisationnelle qui vise non seulement à tolérer la diversité au sein du personnel, mais aussi à la promouvoir activement. Outre le genre, l’âge, l’origine, l’orientation sexuelle ou le handicap, la religion constitue l’une des dimensions centrales de cette diversité. L’objectif est de considérer les différences non comme un problème, mais comme une ressource, et de créer un environnement de travail inclusif.

Dans la pratique, la religion reste toutefois souvent marginalisée. Bien qu’elle soit fréquemment mentionnée dans les chartes d’entreprise ou les déclarations relatives à la diversité, les mesures concrètes demeurent rares. De nombreuses entreprises invoquent les dispositions relatives à la protection des données pour justifier l’absence de collecte d’informations sur l’appartenance religieuse de leurs employé·e·s. Les principales personnes concernées sont les membres de minorités religieuses, confrontés à des formes de discrimination subtiles ou structurelles, qu’il s’agisse de remarques moqueuses ou de regards empreints de suspicion.

La recherche s’est elle aussi peu intéressée à cette thématique jusqu’à présent. C’est précisément ce que ma thèse de doctorat a cherché à combler. J’y analyse la manière dont les grandes entreprises suisses abordent la question religieuse et j’aboutis à un constat clair : dans de nombreuses organisations, la religion est considérée comme une affaire strictement privée. Les symboles religieux, les temps de prière ou les prescriptions alimentaires sont souvent perçus comme des facteurs perturbateurs. Pourtant, cette prétendue « neutralité » est trompeuse. Elle ignore le fait que, pour beaucoup de salarié·e·s, la religion constitue un élément essentiel de leur identité.

Trois types d’entreprises

Dans le cadre de ma thèse, j’ai réalisé 49 entretiens avec des responsables de la diversité, des employé·e·s croyant·e·s et des représentant·e·s syndicaux. Cette enquête m’a permis d’élaborer deux typologies : l’une concernant les entreprises, l’autre les salarié·e·s.

Du côté des employeurs, je distingue trois attitudes :

• Les entreprises sensibles à la dimension religieuse reconnaissent la religion comme une composante pertinente de la diversité et cherchent à en tenir davantage compte. Elles peuvent, par exemple, prévoir des horaires allégés pour les employé·e·s musulman·e·s pendant le Ramadan.
• Les entreprises indifférentes à la religion réagissent au cas par cas et n’abordent cette question que lorsque des pressions sociales ou médiatiques apparaissent. Dans leurs cantines, on trouve par exemple des plats végétariens, mais pas de repas explicitement conformes à des prescriptions religieuses.
• Les entreprises distantes à l’égard de la religion excluent délibérément cette dimension de leur politique de diversité. Leur mot d’ordre pourrait se résumer ainsi : « Nous nous concentrons sur l’activité et la performance.»

À ce jour, je n’ai rencontré aucune entreprise intégrant activement la religion dans sa stratégie de diversité. Il apparaît toutefois que les entreprises internationales et implantées dans des contextes urbains tendent à être davantage sensibles aux questions religieuses.

Trois types de salarié·e·s

Du côté des employé·e·s, trois profils peuvent également être distingués :

• Les personnes qui affichent leur religion vivent ouvertement leur foi, portent des symboles religieux ou parlent de leurs convictions. « Religion et travail doivent être compatibles », explique Fabio. « Je ne ferais rien qui soit contraire à mes convictions. »
• Les personnes qui ne montrent pas leur religion établissent une séparation stricte entre foi et activité professionnelle. Elles évitent par exemple d’exposer des symboles religieux visibles sur leur lieu de travail.
• Les personnes qui dissimulent leur religion souhaiteraient exprimer davantage leur foi, mais s’en abstiennent par crainte de conséquences négatives. « Je ne veux pas être jugé », confie Ivan. « On pourrait dire que j’appartiens à une secte. »

Plus la position hiérarchique est élevée, plus il est fréquent que la religion soit vécue de manière visible. À l’inverse, les personnes cumulant plusieurs formes de désavantage, notamment les femmes musulmanes, rencontrent davantage de difficultés. « J’ai peur de perdre mon emploi si je porte le voile au travail », explique Jasmin. « Je ne suis pas encore prête à mener ce combat. »

La religion n’est jamais tout à fait privée

’étude montre que la religion est à la fois visible et invisible dans le monde du travail, autorisée et taboue. De nombreuses personnes croyantes préfèrent taire leur appartenance religieuse afin d’éviter les conflits. Les musulmanes et les musulmans, en particulier, font l’expérience du fait que les symboles religieux ne sont pas perçus comme l’expression d’une identité personnelle, mais comme des marqueurs d’altérité.

Pourtant, la religion ne disparaît pas lorsqu’on cherche à la rendre invisible. Les entreprises elles-mêmes expriment certaines formes de religiosité, par exemple à travers les célébrations de Noël ou la tendance, souvent inconsciente, à favoriser des candidat·e·s partageant un même arrière-plan culturel. Dès lors, la neutralité revendiquée par de nombreuses organisations ne constitue pas une véritable neutralité ; elle contribue plutôt à reproduire des mécanismes d’exclusion.

Un appel aux entreprises

La religion est présente, y compris dans le monde du travail. L’ignorer revient à occulter une dimension essentielle de l’identité humaine. C’est pourquoi je plaide pour que la religion soit traitée, dans le management de la diversité, sur un pied d’égalité avec d’autres dimensions telles que le genre, l’âge ou l’origine.

Les entreprises devraient former leurs cadres, réduire les incertitudes liées à ces questions et développer un langage permettant d’aborder sereinement le fait religieux.

Une culture d’entreprise sensible à la diversité religieuse peut créer des ponts : entre religion et travail, entre différence et communauté. Elle ouvre des espaces dans lesquels chacun·e peut être pleinement soi-même, avec ou sans religion.