Religion am Arbeitsplatz? Lieber nicht – heisst es oft. Unter dem Stichwort «Neutralität» werden religiöse Ausdrucksformen im Berufsalltag schnell als unpassend erklärt. Gleichzeitig gelten Weihnachtsessen oder Osterferien als selbstverständlich. Die Sozialanthropologin Cemile Ivedi erzählt einerseits von ihren persönlichen Erfahrungen und zeigt auch auf, wie widersprüchlich Neutralität am Arbeitsplatz gelebt wird – und warum ein neues Verständnis nötig ist.

Als ich vor ein paar Jahren eine neue Stelle antrat, sagte mir meine Chefin am zweiten Arbeitstag: «Du bist ja Muslimin, aber du darfst hier nicht beten. Wir sind nämlich neutral.» Ich war perplex und wusste nicht, wie ich reagieren sollte. Gleichzeitig schossen mir unzählige Gedanken durch den Kopf.

Ich erinnerte mich daran, wie ich im Vorstellungsgespräch betont hatte, dass ich durch meine Persönlichkeit und meinen Hintergrund eine andere Perspektive ins Team einbringen könne. Ihre Reaktion damals war sehr positiv. Sie meinte, genau das sei ein wichtiger Grund gewesen, weshalb sie sich für mich entschieden habe – weil sie Diversität im Team ausdrücklich schätze.

Meine religiöse Identität begleitet mich im Alltag – auch im Berufsleben.

Wenn Religion als «nicht neutral» gilt – bedeutet das, ich soll diesen Teil meiner Identität von Arbeitsbeginn bis Feierabend an der Bürotür abgeben? Bedeutet es, dass ich den ganzen Arbeitstag lang einen wichtigen Teil meiner Selbst unterdrücken muss – nur damit mir Professionalität zugestanden wird? Doch meine religiöse Identität gehört nun einmal zu mir. Sie ist sichtbar, sie prägt mich, sie begleitet mich auch im Alltag – auch im Berufsleben.

Gleichzeitig fragte ich mich, was denn neutral zu sein für sie überhaupt bedeutete. Und was meinte sie mit wir? Wer ist dieses «Wir»? Ist das das Unternehmen? Ist es die Belegschaft?

Viele Unternehmen und Institutionen berufen sich auf ein Selbstverständnis der Neutralität – oft aus dem Wunsch heraus, professionell, sachlich und unparteiisch aufzutreten. Religion wird in diesem Kontext häufig aus dem öffentlichen Raum der Organisation verdrängt. Sie gilt als persönliche Angelegenheit, mit der sich die Arbeitswelt möglichst nicht auseinandersetzen möchte.

Doch diese Haltung hat Folgen. Wer Religion zur Privatsache erklärt, macht sie im betrieblichen Alltag unsichtbar und entzieht sich zugleich der Verantwortung, Räume für gelebte Vielfalt und Religionsfreiheit zu schaffen. Mit der Annahme, dass eine Organisation neutral ist und die Religion Privatsache der Mitarbeitenden ist, entheben sich Unternehmen somit gleich doppelt ihrer Zuständigkeit für das Thema.

Unsichtbarkeit gefährdet

Ein ähnliches Muster zeigte sich in der Vergangenheit auch in Bezug auf die Themen sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität. Diese Themen galten lange als «zu privat» für den Arbeitsplatz. Wie eine empirische Studie der Berner Fachhochschule von 2017 belegt, wurden die Themen sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität unter anderem auch als private Angelegenheit der Mitarbeitenden betrachtet, womit das Fehlen von Massnahmen zu diesen Dimensionen im Diversity Management gerechtfertigt wurde.

Um ein Problem zu bekämpfen, muss es zuerst benannt werden.

Diese Haltung verkennt, dass Privatheit kein wirksamer Schutz gegen Diskriminierung bietet und dass genau deshalb die Verantwortung nicht allein bei den einzelnen Mitarbeitenden liegen darf. Um ein Problem zu bekämpfen, muss es zuerst benannt und dadurch sichtbar gemacht werden. Diese Sichtbarkeit wird heute vielerorts gestärkt – etwa durch betriebliche «Pride Weeks», mit denen Unternehmen zeigen, dass sie sich aktiv zu Diversität bekennen.

Betriebliche Neutralität als Machtstruktur

Im Kontext von Religion verläuft die Argumentation ähnlich. Die sogenannte «betriebliche Neutralität» wird als Grundlage für sachliche und effektive Entscheidungen angesehen. Organisationen verstehen sich als rationale, strukturierte Systeme – frei von persönlichen Einflüssen. Dieses Konzept wurde jedoch von Organisationstheorien, von feministischen Ansätzen und vom Neo-Institutionalismus dekonstruiert. Sie zeigen: Organisationen sind keineswegs wertfrei, sondern Orte, an denen bestehende Machtverhältnisse und gesellschaftliche Ungleichheiten reproduziert werden. Weder der Staat noch Organisationen sind religiös «neutral». Vielmehr sind sie Teil der historischen, lokalen christlich-jüdischen Prägung wie Amstutz & Reber in ihrem Aufsatz von 2021 ausführten.

Das Ziel der staatlichen Neutralität ist, die Religionsfreiheit und die Glaubens- und Gewissensfreiheit der Bevölkerung zu schützen. Dabei verpflichtet sich der Staat, sich religiös neutral zu verhalten. Was genau unter staatlicher Neutralität verstanden wird, ist nicht überall gleich – weder in Europa noch innerhalb der Schweiz. So regeln etwa die Kantone unterschiedlich, wie Religion in der Schule behandelt wird. Neutralität ist also kein festgelegtes Rezept, sondern ein Prinzip, das je nach Kontext verschieden ausgelegt und umgesetzt wird – viele Wege führen nach Rom.

Was unter staatlicher Neutralität verstanden wird, ist nicht überall gleich.

Auch wenn sich der Staat zur religiösen Neutralität verpflichtet, trifft er in der Praxis Entscheidungen, die bestimmte Vorstellungen von Religion oder Weltanschauung bevorzugen. Was als «neutral» gilt, ist dabei selbst nicht neutral, sondern von gesellschaftlichen Mehrheiten geprägt. Der Staat bevorzugt oder benachteiligt bestimmte Religionsformen und Weltanschauungen – beispielsweise durch Feiertage, Symbole im öffentlichen Raum, oder durch das Bildungssystem. So kann der Staat Religion nie völlig neutral behandeln, selbst wenn er es versucht. Deshalb sollte Neutralität nicht als beschreibbaren Zustand, sondern als ethisch-normatives Ziel verstanden werden.

Keine rein private Angelegenheit

Wenn Organisationen Neutralität nicht als fertige Errungenschaft, sondern als bewusste Haltung verstehen, dann ist Religion auch nicht nur Privatsache. Dann geht es darum, aktiv Bedingungen zu schaffen, in denen Religionsfreiheit möglich ist – für alle, unabhängig von ihrer Religionszugehörigkeit oder Konfessionslosigkeit. Religion ist so zwar Sache der Einzelnen, Religionsfreiheit zu gewähren ist jedoch Aufgabe der Organisationen. Amstutz & Reber schreiben, die Aussage «Wir sind neutral» könne so durch eine konkretere Frage ersetzt werden: «Wie garantiert unsere Organisation Religionsfreiheit? Und wie entwickeln wir eine diskriminierungsfreie Organisationskultur?». Dadurch wird der Neutralitätsbegriff mit einer Verantwortung verknüpft – für Sichtbarkeit, für Gleichbehandlung, für Teilhabe.

Säkularität als kulturelles Machtinstrument?

Der Begriff der Neutralität ist eng verbunden mit dem westlichen Säkularitätsverständnis. Damit ist die Vorstellung gemeint, dass Staat und Religion klar getrennt sein sollen. Während Säkularität diese Trennung als gesellschaftliche Tatsache beschreibt, bezeichnet Säkularismus die Überzeugung, dass Religion möglichst aus dem öffentlichen Raum zurückgedrängt werden sollte. In der Schweiz werden damit Vorstellungen von Rationalität, Sachlichkeit und Universalismus verbunden.

Die Idee von Neutralität ist Teil einer westlich geprägten Denktradition. Sie erscheint als objektiv und allgemein gültig, ist aber zugleich ein Konzept, das Unterschiede ordnet – etwa zwischen Nord und Süd, Westen und Osten, Rationalität und Emotionalität. Dabei kann sie sowohl unbewusst mit solchen Gegenüberstellungen verbunden sein als auch aktiv zur Abgrenzung genutzt werden: Wir gelten als neutral, die anderen als voreingenommen – wir als aufgeklärt, sie als rückständig.

Neutralität kann zur Grenzlinie zwischen «uns» und «den Anderen» werden.

Und genau hier liegt eine problematische Dynamik verborgen: Neutralität kann zur Grenzlinie zwischen «uns» und «den Anderen» werden. Zwischen einem als aufgeklärt geltenden Westen und einem als traditionell verorteten «Rest der Welt». Besonders der Islam wird in diesem Diskurs häufig als Gegensatz zur Moderne dargestellt – als kollektive Identität, die nicht mit demokratischen oder säkularen Werten vereinbar sei.

Während zuvor Unterschiede biologisch begründet wurden, werden sie zunehmend auf die «Kultur» zurückgeführt. Es ist zu einer Verschiebung von biologisch begründeten zu kulturalistisch begründeten Unterschieden gekommen. Problematisch ist, dass wieder eine grundsätzliche Unterschiedlichkeit gesetzt wird. Dadurch setzt sich ein Muster der wertenden Abgrenzung gegenüber dem «Anderen» («Othering») fort, das mit kulturellen Zuschreibungen arbeitet. Diese Art der Wahrnehmung und des Denkens wurde von Edward Said (1979) im Zusammenhang mit dem sogenannten «Orientalismus» beschrieben: Eine zweiteilige Struktur, die mit dem Anspruch auf Gleichstellung und Diversität nur schwer vereinbar ist.

Wie subtil solche Strukturen wirken, zeigt sich oft im Arbeitsalltag.

Als sich das Jahr dem Ende zuneigte, ploppte in meinem Posteingang eine festlich formulierte Einladung zum Weihnachtsessen auf. Kein einziges Teammitglied stellte infrage, ob ein religiös konnotiertes Festessen eigentlich mit der vielzitierten betrieblichen Neutralität vereinbar sei. Ganz im Gegenteil: In der nächsten Teamsitzung unterstrich unsere Vorgesetzte mit Nachdruck, wie wichtig es für den Teamzusammenhalt sei, dass möglichst alle daran teilnehmen. Die Botschaft war klar: Weihnachten ist selbstverständlich. Es gehört dazu. Es verbindet. Es ist gelebte Unternehmenskultur – auch wenn eine Weihnachtsfeier eine in religiösen Ursprüngen wurzelnde Tradition ist. Ein stiller Widerspruch schlich sich in meine Gedanken: Warum gilt Religion hier plötzlich nicht als störend oder «privat»? Warum wird ein religiös geprägtes Fest als Gemeinschaftsritual gefeiert, während andere religiöse Ausdrucksformen im Arbeitsalltag als unpassend oder «nicht neutral» gelten?

Warum gilt Religion hier plötzlich nicht als störend oder «privat»?

Diese Erfahrung macht sichtbar, wie Säkularität und Neutralität doppelt wirken können: Einerseits als Argument, um Vielfalt auszublenden – andererseits als stillschweigende Zustimmung zu einer kulturell dominanten Norm.

Neutralität neu gedacht

Wer es ernst meint mit Diversität und Gleichstellung, muss die gängigen Neutralitätskonzepte hinterfragen. Denn Neutralität darf nicht als Ausrede dienen, unbequemen Themen aus dem Weg zu gehen. Sie darf nicht zur Ausblendung von religiöser, sexueller oder kultureller Identität führen – sondern muss als aktive Haltung verstanden werden, die Vielfalt ermöglicht, schützt und sichtbar macht.

In diesem Sinn ist Neutralität kein Rückzug, sondern eine Verpflichtung: Für Religionsfreiheit, für gleiche Rechte – und für eine Arbeitswelt, in der alle Menschen in ihrer ganzen Identität gesehen und respektiert werden.

Weiterführende Literatur

Amstutz, N. & Reber, M. (2021). «Wir sind neutral!» – Zur Dimension Religion in betrieblichen Diversitätspolitiken in der Schweiz. In Stöckli, A., Kühler, A., Hafner, F. & Pärli, K. (Hrsg.), Recht, Religion und Arbeitswelt (S. 173-202). Zürich/St. Gallen: Dike Verlag.

Said, E. (1979). Orientalism. London: Routledge and Kegan Paul.

Wangler, G. & Amstutz, S. (2017). Berner Fachhochschule Diversity Management in der Schweiz 2017 – eine empirische Studie unter spezieller Berücksichtigung der Dimension sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität. Bern: Berner Fachhochschule BFH.

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