Was tun, wenn eine Lehrerin ein Kopftuch trägt, ein Mitarbeiter an religiösen Feiertagen frei nehmen möchte oder eine Standesbeamtin gleichgeschlechtliche Paare nicht trauen will? Die Religionsfreiheit endet nicht am Arbeitsplatz – sie trifft dort aber auf betriebliche Regeln, Neutralitätspflichten und Grundrechte anderer. Andreas Stöckli, Professor für Staats- und Verwaltungsrecht, und die Rechtswissenschaftlerin Christina Schuhmacher illustrieren, wie Gerichte immer wieder entscheiden müssen, wo die Grenze zwischen Glaubensfreiheit und betrieblichem Interesse verläuft.
In der Arbeitswelt wird die private Religionsausübung öffentlich und kann in Konflikt mit Prinzipien des öffentlichen Lebens und den Grundrechten anderer treten. Wie gehen wir mit den verschiedenen Erscheinungsformen von Religion in der Arbeitswelt um?
Staatlicher oder privater Arbeitgeber
Der Schutz religiöser Ausdrucksformen hängt mitunter davon ab, ob jemand bei einem staatlichen oder bei einem privaten Arbeitgeber tätig ist. Staatliche Arbeitgeber sind direkt an die Grundrechte gebunden. Einschränkungen der Religionsfreiheit der staatlichen Angestellten bedürfen einer gesetzlichen Grundlage und eines öffentlichen Interesses und müssen verhältnismässig sein.
Die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern müssen gegeneinander abgewogen werden.
In rein privaten Anstellungsverhältnissen kommt den Grundrechten hingegen grundsätzlich nur eine sogenannte «indirekte Drittwirkung» zu. Private Arbeitgeber sind, soweit sie keine staatlichen Aufgaben wahrnehmen, nicht direkt an die Religionsfreiheit und das Verbot der Diskriminierung aus religiösen Gründen gebunden. Doch muss auch das private Arbeitsrecht im Lichte der Grundrechte ausgelegt werden. Den privaten Arbeitgeber trifft etwa die Pflicht, die Persönlichkeit der Angestellten zu schützen, worunter auch Glaubensansichten und religiöse Bedürfnisse fallen.
Im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten sind den Arbeitnehmern religiöse Betätigungen zu erlauben. Für Einschränkungen der Religionsausübung braucht es objektive und sachliche Gründe von Seiten des privaten Arbeitgebers. Die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern müssen stets gegeneinander abgewogen werden – ein Spielraum, der sowohl Konfliktpotenzial als auch rechtliche Unsicherheiten birgt.
Bild: Zukunftslabor von IRAS COTIS am 30. Oktober 2025. Foto: @Christoph Knoch
Religiöse Symbole und Kleidung
Aufsehenerregende Fälle aus der Gerichtspraxis betreffen das Tragen von religiösen Symbolen und Kleidungsstücken am Arbeitsplatz. Das schweizerische Bundesgericht hat vor knapp zwanzig Jahren in einem Leitentscheid ein Verbot, als Primarlehrerin im Kanton Genf ein (muslimisches) Kopftuch zu tragen, geschützt. Die Einschränkung der Religionsfreiheit der Lehrerin wurde mit dem Prinzip der religiös-weltanschaulichen Neutralität des Staats, dem religiösen Frieden und der negativen Religionsfreiheit der Schüler gerechtfertigt.
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) bestätigte dieses Urteil in der Folge. Auf der Linie dieses Urteils hat das Bundesgericht 2021 Bestimmungen des Genfer Laizitätsgesetzes, die es Repräsentanten von Kanton und Gemeinden verbieten, im Rahmen ihrer Funktion und wenn sie in Kontakt mit der Öffentlichkeit stehen, durch Äusserungen oder äusserliche religiöse Zeichen («signes extérieurs») ihre Zugehörigkeit zu einer Glaubensgemeinschaft anzudeuten, gebilligt.
Ob das Prinzip der religiös-weltanschaulichen Neutralität des Staats derartige Verbote rechtfertigt ist zu bezweifeln.
Wenngleich es zu begrüssen ist, dass das Bundesgericht in diesen Fällen Rücksicht auf die laizistische Tradition im Kanton Genf nimmt, muss bezweifelt werden, ob das Prinzip der religiös-weltanschaulichen Neutralität des Staats derartige Verbote rechtfertigt. Denn einerseits identifiziert sich der Staat dadurch nicht mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, zumal auch für Dritte erkennbar sein dürfte, dass Staatsangestellte mit dem Tragen religiöser Symbole oder Kleidungsstücke ihre persönliche Meinung zum Ausdruck bringen und nicht diejenige der Institution.
Im Sinne eines offenen Verständnisses muss andererseits religiös-weltanschauliche Neutralität des Staats nicht zwingend die Verbannung religiöser Symbole und Handlungen aus dem öffentlichen Dienst bedeuten, sie kann sich gerade auch in der Offenheit für den Pluralismus religiöser und weltanschaulicher Auffassungen und im gegenseitigen Respekt verwirklichen. Dies gilt umso mehr, als entsprechende Verbote vielfach Frauen mit bestimmter Religionszugehörigkeit treffen (Problem der indirekten Mehrfachdiskriminierung) und solche Verbote die Berufsauswahl und Berufsausübung erheblich beeinträchtigen können.
Kopftuchverbote haben in privaten Anstellungsverhältnissen einen schwereren Stand.
Obwohl private Arbeitgeber nicht unmittelbar an die Grundrechte gebunden sind, haben Kopftuchverbote in privaten Anstellungsverhältnissen einen schwereren Stand: Eine Elektrohaushaltsgeräteherstellerin kündigte ihrer Montagemitarbeiterin, die nach achtjähriger Tätigkeit begann, ein Kopftuch zu tragen. Die Arbeitgeberin begründete die Kündigung mit ihrem Interesse an einem einheitlichen schweizerischen (und nicht muslimischen) Erscheinungsbild. Ein Gericht stellte fest, dass das Verbot, ein Kopftuch zu tragen, betrieblich nicht notwendig und die Kündigung somit missbräuchlich sei.
In einem ähnlich gelagerten Fall wurde einer Arbeitnehmerin in einer Wäscherei mit der Begründung gekündigt, das Kopftuch widerspräche Hygiene- und Sicherheitsvorschriften der Arbeitgeberin. Das Gericht stellte fest, dass aus Gründen der Hygiene und Sicherheit die Religionsfreiheit eingeschränkt werden könne. Im konkreten Fall konnte die Arbeitgeberin jedoch nicht nachweisen, warum das Kopftuch ein Hygienerisiko darstellte.
Weitere Fallkonstellationen
Eine weitere Konstellation betrifft die Frage, ob die Arbeitsleistung aus religiösen Gründen verweigert werden darf. So beispielsweise, wenn eine Standesbeamtin aus religiösen Gründen davon absieht, eine gleichgeschlechtliche Partnerschaft einzutragen, oder ein Therapeut, der sich aus religiösen Gründen weigert, psycho-sexuelle Therapien bei gleichgeschlechtlichen Paaren durchzuführen. Der EGMR stellte bezugnehmend auf diese Fallkonstellationen in der vielbeachteten Entscheidung «Eweida und andere» klar: Das Interesse an einem diskriminierungsfreien Leistungsangebot hat Vorrang vor persönlichen Glaubensüberzeugungen der Angestellten.
Das Interesse an einem diskriminierungsfreien Leistungsangebot hat Vorrang.
Die meisten schweizerischen Feiertage haben einen christlichen Ursprung. Wie gehen wir damit um, wenn ein Angestellter seine Feiertage anders legen möchte? – eine Frage, die sich in einer religiös-weltanschaulich heterogenen Gesellschaft aufdrängt. Von einem Arbeitgeber darf erwartet werden, dass er den religiösen Bedürfnissen der Angestellten Rechnung trägt. Doch auch hier gilt: nur sofern ein reibungsloser Betrieb sichergestellt werden kann.
Besondere Loyalitätspflichten in Religionsgemeinschaften
Religionsgemeinschaften sind ihrerseits Träger der Religionsfreiheit, wodurch ihnen bei der Ausgestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse eine gewisse Autonomie zukommt. Als sogenannte «Tendenzbetriebe» dürfen sie von ihren Mitarbeitenden – zumindest in Schlüsselpositionen – eine gewisse Loyalität zu den Glaubensgrundsätzen der Gemeinschaft verlangen.
Loyalitätspflichten können auch ins Privatleben hineinreichen.
Diese Loyalitätspflichten können auch ins Privatleben hineinreichen. Sie sind aber nicht schrankenlos: So darf nach der Rechtsprechung des EGMR von einem Organisten der katholischen Kirche nicht verlangt werden, dass er nach der Trennung von seiner Ehefrau ein enthaltsames Leben führt (Fall «Schüth gegen Deutschland»). Hingegen wurde die Kündigung eines mit der europaweiten Öffentlichkeitsarbeit der Religionsgemeinschaft der Mormonen betrauten Angestellten wegen Ehebruchs vom gleichen Gericht für zulässig befunden (Fall «Obst gegen Deutschland»). In diesem Fall wurde das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaft höher gewichtet als die persönliche Freiheit des Angestellten.
Gefragt sind einvernehmliche und pragmatische Lösungen
Die Religionsfreiheit endet nicht an der Bürotür – sie ist aber auch kein Freibrief für (ungehemmte) religiöse Betätigungen am Arbeitsplatz. Arbeitgeber sollten im Rahmen des Zumutbaren religiösen Ausdrucksformen Rechnung tragen. Sie dürfen unter strengen Voraussetzungen aber auch Einschränkungen vorsehen.
Jeder Einzelfall erfordert eine sorgfältige Abwägung der Interessen.
Jeder Einzelfall erfordert eine sorgfältige Abwägung der auf dem Spiel stehenden Interessen. Wenn immer möglich, sollten Arbeitgeber mit den Betroffenen einvernehmlich pragmatische Lösungen suchen. Zahlreiche Fallkonstellationen, welche die Reichweite der Religionsfreiheit in der Arbeitswelt betreffen, sind von den Gerichten noch nicht geklärt, und einstmals festgelegte Positionen der Gerichte können stets revidiert werden.
